Garantir la conformité des procédures internes de gestion administrative en sélectionnant des sources d’informations fiables et actualisées (Code du Travail, Convention Collective, accords d’entreprise…), en déterminant la fréquence de collecte des informations liée aux objectifs internes de chaque service (mise en place d’un retroplanning), afin de garantir une conformité continue des pratiques RH, sécuriser les processus administratifs de l’entreprise et anticiper les évolutions réglementaires impactant la gestion du personnel. Assurer la gestion des obligations administratives du personnel, y compris ceux en situation de handicap, depuis l’embauche jusqu’à la fin effective du contrat de travail (contrat de travail, DPAE, dossier du personnel, Visite d’Information et de Prévention, Registre Unique du Personnel, gestion des absences et congés, procédures disciplinaires…), en garantissant la confidentialité RGPD dans la collecte et le traitement des données et en veillant à la traçabilité des documents obligatoires (règlement intérieur, DUERP…) afin de répondre aux obligations légales inhérentes à l’activité professionnelle des collaborateurs et de sécuriser les pratiques managériales. Effectuer les déclarations sociales auprès des instances légales et organismes de santé (assurance maladie, mutuelles, prévoyances, médecine du travail, URSSAF, caisses de retraite, France Travail …) afin de respecter la conformité des dossiers des salariés. Collecter les données sociales en exploitant les outils RH à disposition (SIRH, bases de données, tableaux de bord), en garantissant la fiabilité et la sécurisation des données et en produisant des indicateurs pertinents (effectifs, absentéisme, masse salariale…), afin d’élaborer un tableau de bord RH permettant de restituer les données destinées au pilotage RH et à la communication interne ou réglementaire (BDESE, reporting social, index égalité hommes/femmes…). Réaliser le bilan social annuel, en consolidant les données sociales de l’entreprise et en rédigeant une synthèse des indicateurs clés, puis en proposant des actions préventives et correctives en réponse à d’éventuels constats ou écarts identifiés, afin d’engager une démarche d’amélioration continue de la politique RH. Piloter le processus de paie des collaborateurs dans les délais impartis, en prenant en compte les éléments de rémunération fixes et variables tout en veillant à leur conformité avec les obligations fiscales et sociales (grilles de rémunération, Droit du travail et des classifications/seuils fixés par la convention collective…), en exploitant un ERP dédié (pouvant intégrer l’IA) afin d’éviter tout risque d’erreur et de non-conformité dans le traitement de paie. Contrôler les déclarations des cotisations sociales obligatoires liées à la paie (DSN ponctuelle, mensuelle, trimestrielle, annuelle), en vérifiant la qualité, la cohérence et la conformité des données générées par le logiciel de production sociale, afin de garantir la fiabilité des informations transmises et le respect des échéances légales. Appliquer la politique de rémunération de l’entreprise dans un cadre budgétaire et réglementaire défini, en appliquant les grilles salariales, les primes individuelles ou collectives, les avantages sociaux (tickets restaurant, mutuelle…), afin de proposer une rémunération équitable pour tous incluant la transparence salariale et soumettre des actions correctives si besoin à la direction. Identifier les besoins en recrutement actuels et futurs, en lien avec les managers opérationnels et résultant de la stratégie d’entreprise définie par les instances de direction, afin de procéder à des recrutements adaptés promouvant l’inclusion et la diversité au sein des équipes, notamment celle des personnes en situation de handicap. Elaborer des persona candidats, en procédant à une analyse interne et externe (vivier de CV, veille RH), en consultant les managers opérationnels concernés, en répertoriant tous les éléments clés nécessaires (savoirs, savoirs-faires, savoirs-êtres, motivations, aspirations …), en les validant avec les parties prenantes internes, afin d’optimiser la stratégie de recrutement et de réaliser une sélection bienveillante et non-discriminatoire. Rédiger des offres d’emploi attractives, en utilisant un logiciel intégrant l’IA, en véhiculant l’histoire et la valeur de l’entreprise, en mettant en valeur les leviers d’attractivité (perspectives d’évolution, valorisation du bien-être …) et en misant sur la transparence salariale, tout en veillant à respecter le cadre légal (Code du Travail, RGPD) et le principe de non-discrimination à l’embauche afin de valoriser la marque employeur et d’attirer les talents qualifiés. Diffuser des offres d’emploi en privilégiant des canaux de sourcing diversifiés et appropriés (réseaux sociaux, plateformes dédiées à l’emploi ...) tout en respectant le budget global alloué à la campagne de recrutement et en s’alignant aux exigences du RGPD, afin de mener des campagnes de recrutement répondant à la politique RH durable et inclusive de l’entreprise. Conduire le processus de recrutement en collaboration avec les managers opérationnels (recrutement collaboratif), en ayant préalablement sélectionné les candidats au moyen de logiciels spécialisés (ATS) ou de l’Intelligence Artificielle (parsing, matching…) tout en créant une expérience candidat qualitative afin de recruter le profil répondant aux besoins de l’entreprise. Elaborer un parcours d’intégration complet en lien avec les managers opérationnels (préboarding, onboarding, livret d’accueil, semaine d’intégration, rapport d’étonnement et entretien de validation de la période d’essai), en utilisant des logiciels d’intégration dédiés et en prenant en compte les dispositions nécessaires pour inclure les collaborateurs en situation de handicap, afin de consolider l’engagement et la rétention des talents qualifiés. Réaliser un audit de la marque employeur de l’entreprise, en évaluant la réputation externe et en exploitant les indicateurs internes (enquêtes administrées aux collaborateurs, QVCT …) tout en prenant en considération les objectifs stratégiques et financiers de l’entreprise, afin de mettre en œuvre des actions de développement prioritaire approuvées par la direction. Elaborer une cartographie des emplois et compétences actuels et futurs de l’entreprise, en exploitant des indicateurs de performance quantitatifs et qualitatifs (EIP, souhaits de mobilité interne) tout en tenant compte des mutations réglementaires, technologiques et des objectifs stratégiques de l’entreprise afin d’identifier les écarts entre compétences actuelles et futures et alimenter la gestion des emplois et parcours professionnels. Participer au plan de développement des compétences, en s’appuyant sur la cartographie réalisée et en définissant des objectifs de montées en compétences alignés avec la politique RH de l’entreprise afin de hiérarchiser et planifier les actions de développement. Concevoir l’offre de formation en interne ou par le biais d’un prestataire (digital learning, présentiel) en présentant à la hiérarchie (direction, délégués du personnel, CSE) un plan cohérent avec les besoins opérationnels identifiés, en collaborant avec les OPCO, en intégrant l’obligation de formation continue des collaborateurs, en préconisant les adaptations nécessaires pour les situations de handicap éventuelles et en respectant le budget alloué aux actions de formation afin de garantir un accès équitable et stratégique à la formation, de renforcer l’employabilité des collaborateurs et de soutenir la performance collective. Réaliser un diagnostic de la situation de l’entreprise en termes de QVCT en mobilisant des outils simples d’écoute (questionnaires internes, entretiens RH, échanges informels) et en définissant des indicateurs mesurables afin d’identifier les besoins des collaborateurs et les facteurs de risques associés. Actualiser le Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) en identifiant et en hiérarchisant les risques professionnels à partir des retours terrain et des données internes, puis en assurant le suivi rigoureux des actions de prévention mises en œuvre, afin de garantir un environnement de travail sécurisé et conforme aux obligations réglementaires. Coordonner la mise en œuvre d’actions concrètes de QVCT (réaménagement de postes, gestion des absences, animation interne, accompagnement sur les risques psychosociaux) avec les parties prenantes associées, en tenant compte des besoins identifiés et de la politique RH de l’entreprise, afin d’améliorer l’engagement et le bien-être des collaborateurs. Accompagner les managers dans l’adoption de pratiques managériales favorables à la QVCT, en les informant des bonnes pratiques (écoute active, gestion des conflits, reconnaissance) et en relayant la culture d’entreprise, afin de favoriser leur engagement en matière de QVCT et contribuer au bien-être de leurs équipes. Participer à la diffusion de la culture d’entreprise auprès des collaborateurs, en relayant les messages RH à travers des outils de communication interne (intranet, newsletters, événements) et en valorisant les initiatives RH existantes, afin de renforcer le sentiment d’appartenance et l’alignement avec les valeurs de l’organisation. Suivre les actions mises en œuvre en matière de QVCT, en collectant les retours des collaborateurs et en ajustant les dispositifs si nécessaire, afin d’évaluer leur efficacité et d’améliorer en continu les conditions de travail. Organiser les élections du Comité Social et Économique, en respectant le calendrier et les obligations légales (préparation des listes, communication, déroulement du vote), afin de garantir la représentation du personnel dans l’entreprise. Assurer la continuité du dialogue social, en animant les relations avec les représentants du personnel (réunions obligatoires, communication des documents RH, réponses aux demandes), afin de favoriser un climat social serein et une bonne circulation de l’information RH. Participer à la gestion de situation de crise (sanitaire, sociale, environnementale, économique, cyber…), en mobilisant les dispositifs RH adaptés (cellule de crise, communication interne, adaptation des conditions de travail), en lien avec les parties prenantes internes (direction, CSE, managers) et externes (médecine du travail, autorités), afin de garantir la continuité de l’activité, la sécurité des collaborateurs et le maintien d’un climat social serein. Organiser les activités quotidiennes du service RH, en lien avec les priorités de l’entreprise, en répartissant les missions au sein de l’équipe selon les compétences de chacun, en veillant à l’accessibilité et à l’adaptation des postes de travail pour les personnes en situation de handicap, et en planifiant les échéances des livrables afin d’assurer la pérennité du service et la fluidité des opérations RH au sein de l’entreprise. Animer une équipe RH en définissant des objectifs précis et mesurables, en organisant des réunions de coordination régulières, et en adoptant des pratiques managériales inclusives favorisant le bien-être au travail et l’engagement des collaborateurs, tout en assurant l’intégration durable des personnes en situation de handicap afin d’optimiser la gestion des projets et garantir le respect des priorités fixées. Accompagner les managers opérationnels sur les pratiques RH liées à la gestion de leur équipe (rédaction des contrats de travail, organisation du temps de travail, gestion des plannings, suivi des absences, application des règles de droit social), en veillant à la conformité avec les obligations légales et conventionnelles, en fournissant des outils et supports pratiques (fiches mémo, modèles de documents, procédures internes), afin de sécuriser les pratiques managériales, favoriser l'autonomie des encadrants et garantir l'harmonisation des processus RH au sein de l'entreprise. Participer à l’élaboration du budget RH en identifiant les principaux postes de dépenses (recrutement, formation, rémunération, avantages sociaux…), en intégrant les priorités définies par la stratégie budgétaire de l’organisation, et en s’appuyant sur des indicateurs de suivi pour garantir la maîtrise des coûts et planifier les actions RH. Suivre les indicateurs de performance RH, en réalisant des tableaux de bord sociaux, en s’appuyant sur un logiciel SIRH et en rapportant les constats à la hiérarchie (turnover, taux d’absentéisme, pyramide des âges, parité homme/femme…) afin d’optimiser les processus existants et de proposer des actions d’amélioration continue. Contribuer à la mise en œuvre de projets RH en lien avec la stratégie RH de l’entreprise, en mobilisant des outils de gestion de projet adaptés, en coordonnant les parties prenantes internes ou externes afin de répondre aux besoins identifiés en matière de recrutement, formation, gestion des compétences ou QVCT. Déployer des initiatives RH socialement responsables en lien avec la politique RSE de l’entreprise en intégrant les objectifs de l’entreprise en matière de diversité, d’égalité professionnelle, de transition écologique ou de qualité de vie au travail dans les pratiques RH, en menant des campagnes de sensibilisation, et en impliquant les équipes dans des projets collectifs pour renforcer l’engagement des salariés et positionner la fonction RH comme acteur de la transformation responsable. Accompagner la digitalisation des processus RH, en identifiant les besoins spécifiques des différents domaines RH (GEPP, gestion administrative, recrutement, paie), en contribuant au choix et à la mise en place d’outils (SIRH, outils collaboratifs, Chatbot), en veillant à leur accessibilité pour les personnes en situation de handicap, et en assurant l’accompagnement au changement pour favoriser l’appropriation des outils et l’amélioration continue des processus. Piloter la conduite du changement dans le cadre de projets RH (digitalisation, réorganisation, évolution des pratiques managériales…), en identifiant les impacts humains, organisationnels et technologiques, en mobilisant des outils de communication, de formation et d’accompagnement adaptés, afin de favoriser l’adhésion des parties prenantes, limiter les résistances et garantir la réussite des transformations engagées.