Manager international des ressources humaines

La Certification manager international des ressources humaines tient sa raison d’être de l’Internationalisation des marchés - tendance qui s’est accélérée depuis une vingtaine d’années, d’abord largement alimentée par la conquête commerciale, puis aujourd’hui par l’implantation des entreprises dans des pays cibles. En effet, si le manager international des ressources humaines reste avant tout un acteur clé du management du capital humain dans les organisations, le contexte multinational dans lequel il exerce impacte largement ses activités et par là même, les compétences qu’il doit mettre en œuvre. Le manager international des ressources humaines est donc expert RH en charge de concevoir et de mettre en œuvre la stratégie RH d’une organisation à l’échelle internationale et est par ses choix de politiques RH et ses actions, un acteur stratégique du développement et de la compétitivité de l’entreprise à l’international.

Analyse de l’écosystème RH à l’échelle internationale Définition de la stratégie RH en y intégrant la dimension internationale Promotion de la stratégie RH auprès des leaders des différents pays de l’organisation Implémentation des politiques RH internationales dans un cadre réglementaire et culturel diversifié Déploiement de la stratégie internationales des Talents Animation de dispositifs de partage de connaissances entre les pays concernés Digitalisation des processus RH Pilotage de la performance RH sur un périmètre international Identification des risques RH Pilotage des crises ayant des impacts sociaux dans un contexte international Management des relations sociales et de la qualité de vie au travail Management d’une équipe RH interculturelle Management d’une équipe projet basée à l’international

Caractériser les spécificités règlementaires/sociales/fiscales ainsi que les principales transitions sociétales, technologiques et environnementales dans le périmètre international de l’entreprise, en utilisant des outils de veille et d'analyse de données par pays, pour comprendre les défis et opportunités RH dans un contexte multiculturel global et éclairer leurs conséquences sur l’activité ou les modèles d’organisation de l’entreprise. Analyser la stratégie de l’entreprise dans ses différentes composantes (financière, organisationnelle, culturelle, etc.) en mobilisant les outils d’analyse stratégique adaptés, pour identifier et prioriser les leviers RH à l’échelle internationale pleinement cohérents avec les enjeux de développement de l’entreprise et le contexte de son internationalisation (ouverture de filiales, acquisitions à l’international...). Définir une stratégie RH internationale permettant de soutenir la performance du groupe et répondant aux enjeux locaux et globaux sur un périmètre multi-pays : * en intégrant aux objectifs RH, des objectifs RSE et des critères ESG, * en définissant des stratégies de recrutement inclusives de développement des talents et de mobilité internationale tenant compte des enjeux humains, économiques et de marque employeur, ainsi que des obligations règlementaires des différentes zones de marchés, * en prenant en compte de façon transversale pour chaque élément de la stratégie RH proposée, la dimension multi cultures / multi nationalités / multi sites des collaborateurs et partenaires de l’organisation. Modéliser l’organisation des activités RH dans son écosystème international, en s’appuyant sur la réalisation d’une cartographie des acteurs internes/externes, des processus et des besoins RH locaux et centraux, et en priorisant une approche ‘’glocalisée’’ de la fonction RH en vue d’assurer une cohérence d’ensemble de la stratégie RH tout en prenant en compte les spécificités et contraintes RH locales. Identifier les leviers et les résistances potentielles ou / et exprimées à la mise en œuvre de la stratégie RH internationale auprès des parties prenantes de l'organisation (comex, codir, responsables RH ou opérationnels locaux, etc.) afin de construire l’argumentation stratégique et engageante permettant de présenter de manière claire, concise et convaincante les objectifs, enjeux et bénéfices de la stratégie RH à l'international. Elaborer un plan de communication multi-langues à l’attention de toutes les parties prenantes internes des différents pays, en mobilisant des formes et des canaux de communication diversifiées et complémentaires répondant aux codes culturels et aux organisations des périmètres concernés, pour partager la vision et la stratégie RH, la culture et les valeurs de l’entreprise au sein de l’organisation et s’assurer de l’appropriation des parties prenantes sur le périmètre concerné. Recueillir l’adhésion des leaders et relais d’opinion des différents pays à la stratégie RH de l’organisation en adaptant son approche de communication en fonction des cultures organisationnelles et des styles de leadership de l’équipe dirigeante de l’entreprise afin de porter la stratégie RH et de sécuriser sa mise en application dans le ou les pays concernés. Élaborer une feuille de route RH pays par pays, alignée avec les objectifs de l'entreprise et sa stratégie RH globale, en adaptant les actions aux réalités culturelles et légales locales et en veillant tout particulièrement à contribuer à la réalisation des objectifs liés aux engagements RSE sur leur volet social (handicap, diversité, éthique, non-discrimination, la réduction des inégalités entre salariés) et à la performance de la stratégie de développement des Talents et de mobilité internationale. Coordonner le déploiement de la feuille de route RH au niveau international en mettant en place des processus de gestion de l’activité RH efficients qui tiennent compte des spécificités pays tout en veillant à leur convergence et à une cohérence d’ensemble, et en déployant un dispositif d’accompagnement des parties prenantes locales ( RH ou opérationnelles) dans leur appropriation et mise en application, afin de structurer et sécuriser la mise en œuvre opérationnelle de la politique RH internationale. Identifier à l’échelle du périmètre pays de l’entreprise, les Talents capables d’évoluer dans des contextes multinationaux en mobilisant les référents RH et managers pays et en utilisant des outils d’évaluation standardisés dans des pays distincts pour pouvoir conduire des People Review à dimension internationale en tenant compte des spécificités culturelles et du contexte social et géopolitique des zones de pays concernées, afin de sécuriser les viviers internationaux de compétences. Elaborer une EVP (Employee Value Proposition) engagée et inclusive valorisant la mobilité internationale des collaborateurs ou candidats, adossée à un plan de développement des compétences ouvrant des opportunités de parcours de carrière évolutifs à l’international, et à des packages attractifs ainsi qu’à des dispositifs d’accompagnement sécurisants, afin d’attirer et fidéliser les talents dans un environnement globalisé et garantir une expérience positive et motivante à l’international. Adapter la stratégie et les process de sourcing / recrutement et on boarding à la dimension internationale, en prenant en compte les différences de règlementation, de codes et de culture entre pays, en arbitrant le choix entre sourcing local et mobilité interne, et en établissant à l’attention des équipes recrutement ou prestataires et managers pays, un cadre favorisant la diversité et l’inclusion tout en garantissant la conformité. Contribuer à ancrer une culture d’entreprise ouverte à l’international et à la diversité, par la mise en place d’un plan de communication interne valorisant les réussites collaborateurs à l’international et des actions de formation multi lingue aux compétences multiculturelles, et en encourageant le partage d’expérience et le mentoring inter pays, pour promouvoir la mobilité en tant que levier de reconnaissance et de performance pour l’entreprise. Contribuer à l’intégration d’une culture et des pratiques de Knowledge Management entre pays sur le volet RH pour permettre une cohérence globale et une montée en compétence pérenne des équipes en structurant et en animant une communautés de pratiques RH à l’échelle multi pays, en capitalisant et en diffusant des savoirs (normes, régulations locales, innovations RH, compétences ) et en animant des outils collaboratifs facilitant la gestion de la transversalité et de l’intelligence collective, et en tenant compte des cultures et des contraintes locales. Concevoir avec le soutien des experts internes ou / et partenaires externes, un système de gestion automatisé des ressources humaines (SIRH) adapté à une organisation multi-pays, en s’assurant de sa conformité avec les besoins, ressources et spécificités culturelles pays / filiales ainsi qu’avec les règlementations locales et internationales, afin d’améliorer la productivité des processus de gestion des RH dans une dimension internationale. Coordonner l’implémentation de la/des solutions retenues pour le périmètre pays, en ayant anticipé et en solutionnant les impacts organisationnels et humains liés à la digitalisation des process RH, en veillant au respect des éléments (spécifications techniques, budget, délais…) du cahier des charges tout au long du projet et en accompagnant les collaborateurs centraux et pays à une appropriation optimale des nouveaux outils. Mettre en œuvre des dispositifs de mesure de la performance RH locale et globale, en ayant défini les KPI’s stratégiques et opérationnels pertinents – dont ceux liés à la directive CSRD le cas échéant et à la DEI ( Diversité, Egalité et Inclusion ) - pour la fonction RH dans une dimension internationale, et en mobilisant le système d’information RH afin de contrôler l’avancement du déploiement de la feuille de route RH du ou des pays du périmètre confié et de s’assurer de l’alignement entre les objectifs globaux et locaux et de s’inscrire dans une logique d’amélioration continue. A partir de l’analyse des datas RH pays ou / et consolidées et des indicateurs clés de performance définis, produire et diffuser un reporting RH rendant compte des écarts de réalisation de la feuille de route RH au regard des objectifs fixés et proposant aux parties prenantes les actions correctives nécessaires et cohérentes avec l’environnement pays, en veillant à adapter les contenus du livrable, leur formalisation et leur mode de diffusion aux différentes parties prenantes selon leurs spécificités (responsabilités, culture …). Mettre en œuvre un dispositif de veille en mobilisant les outils d’intelligence économiques et en s’appuyant sur les remontées internes ainsi que des techniques de management de la qualité pour identifier le dimensionnement RH des risques auxquels l’entreprise est potentiellement confrontée, les caractériser, en comprendre leurs causes et évaluer leur criticité. Établir une cartographie qui recense, apprécie et hiérarchise les risques liés au management du Capital Humain de l’entreprise en la formalisant via des matrices des risques et tableaux de synthèse contextualisés pays, pour anticiper les dysfonctionnements et définir les actions de prévention, contrôle et de gestion des risques les plus appropriées sur le périmètre pays. Élaborer un plan de continuité de l’activité en contexte de crise intrinsèque (grèves, pannes de l’outil de production …) ou externe (crise politique ou sanitaire, évènement météorologique…) en définissant avec les parties prenantes internes locales et centrales ainsi que les autorités locales concernées, les mesures et plans d’accompagnement garantissant la continuité de l’activité, afin de pouvoir réagir au plus vite lorsqu’un événement impacte le fonctionnement de l’organisation et rétablir la situation en limitant au mieux les retombées négatives. Évaluer, à partir d’outils et de méthodes, l’impact des actions menées dans la cadre d’occurrences de crises, afin de mettre en place des plans correctifs pour renforcer la résilience organisationnelle de l’entreprise. Apporter son expertise RH lors des négociations avec les parties prenantes du dialogue social, en favorisant l’échange dans un esprit ouvert et constructif et en prenant en compte l’écosystème social, le droit du travail, et la culture propre à chaque pays, afin d’installer et / ou préserver un climat social de qualité dans la durée et résoudre des différends éventuels, dans des contextes pays au sein desquels les attentes et les normes sociales varient fortement. Mettre en place en relais de la stratégie RSE de l’entreprise, des méthodes de management, des environnements et conditions de travail favorisant la santé/ sécurité, le bien - être et la performance au travail dans une optique de limitation ou diminution des risques psycho sociaux et de fidélisation des collaborateurs, en s’appuyant sur des baromètres QVCT contextualisés ‘’pays’’, en considérant les règlementations locales existantes le cas échéant, et en prenant en compte la diversité de perception et d’attentes en matière de ‘’vie au travail’’ induites par les cultures et environnements propres à chaque pays, sans déroger à la stratégie RH définie. Sensibiliser les collaborateurs aux procédures de sécurité et aux bonnes pratiques en organisant des sessions de formation et en diffusant des communications internes, afin de renforcer la culture de la sécurité et de minimiser les incidents liés aux risques professionnels. Évaluer les besoins en compétences de l’équipe à constituer, établir les profils et utiliser les outils et les techniques de recrutement pour recruter les collaborateurs sur un périmètre international puis fixer des objectifs opérationnels réalisables afin de planifier et répartir les activités entre les différents membres de l’équipe en utilisant de façon pertinente les compétences de chacun dans un environnement donné y compris international ou interculturel. Utiliser un mode de communication, en anglais, qui permette de développer la conscience des identités culturelles et d’apprécier la diversité entre les collaborateurs pour créer des connexions entre les cultures en trouvant des terrains d’entente et créer des synergies. Mettre en place un contrôle interne et définir un ensemble de moyens, de procédures et d‘actions adaptés (évolution de poste, proposition de formation aux membres de l’équipe…) au regard des objectifs fixés à l’équipe en tenant compte du distanciel lié au périmètre international. Apprécier les attentes de l’équipe en appliquant et en faisant respecter les règles du droit social et du travail dans le périmètre de sa compétence afin de pérenniser un environnement de travail limitant les risques de crises ou conflits et dans le respect de la sécurité et de la santé des salariés en tenant compte des situations de handicap de ses collaborateurs et du distanciel lié au périmètre international. Élaborer une matrice en identifiant les parties prenantes, en intégrant les actions à mener, les délais à respecter, les ressources humaines adaptées aux objectifs fixés, les livrables attendus et les outils et méthodes spécifiques à la gestion de projet afin de garantir la réalisation d’un projet RH de la manière la plus efficiente. Assurer le suivi du projet à partir des outils et méthodes qui ont été définis et résoudre les problématiques inhérentes au projet qui empêche sa bonne conduite en utilisant les techniques de médiations selon les liens hiérarchiques ou fonctionnels afin de garantir son succès. Communiquer avec les différentes parties prenantes tout au long du projet au travers de reporting, réunion, mailing, qui soit adapté aux situations de handicap le cas échéant, pour partager l’état d’avancement, les réussites et les risques afin de garantir le partage des informations et de maintenir une bonne cohésion des équipes, notamment en cas d’intérêts divergents.