RNCP38137RNCPNiveau 7ActiveCadre européen · Niv. 7· Publiée

Directeur des ressources humaines

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Fiche & référentiel officiels

Niveau: Niveau 7
Date d'effet: —
Fin d'enregistrement: 18/10/2028
Délivrable jusqu'au: 18/10/2032
Certificateurs: 1

Financement

Éligible CPF

Oui, mobilisable au CPF

Une certification active au RNCP / RS est mobilisable au Compte Personnel de Formation.

Prise en charge apprentissage (NPEC)

Donnée non disponible

Aucun niveau de prise en charge publié pour ce code dans le référentiel NPEC.

Insertion professionnelle · promotion 2022

Certifiés

90 %

Insertion globale 6 mois

60 %

Dans le métier 2 ans

Promotion	Certifiés	Insertion 6 mois	Métier 2 ans
2022	14	90 %	60 %
2021	16	92 %	77 %
2018	15	100 %	83 %

Voies d'accès

Après un parcours de formation continue
Par expérience (VAE)

Certificateur

INSTITUT D'ETUDES POLITIQUES DE PARIS - SCIENCES PO (IEP)19753431600017

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Blocs de compétences (5)

RNCP38137BC01Piloter la politique de management des talents (attirer, intégrer, développer, engager et fidéliser)

Définir la politique de marque employeur et l’expérience candidat associée, en établissant un process de recrutement adapté aux critères et aux canaux de recrutement choisis, en déterminant sa raison d’être, ses éléments de différenciation, ses engagements, notamment en termes de RSE, afin d’attirer les talents Élaborer le processus d’intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en œuvre, et en prenant les dispositions nécessaires pour assurer l’inclusion de chacun (en situation de handicap, égalité hommes-femmes, intergénérationnel, diversité et interculturalité…), afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs Organiser des actions de fidélisation (monétaires et symboliques), en mettant en place un plan d’actions global permettant aux salariés de s’épanouir au sein de l’entreprise, afin de créer de l’engagement et de la motivation et d’assurer sa réussite Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale, et en réalisant les adaptations permettant la montée en compétences des personnes en situation de handicap, afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d’être l’acteur de son parcours d’apprentissage

Modalités d'évaluation : Réalisation d’un diagnostic et d’un plan d’actions de la marque employeur et de l’expérience candidat de son entreprise Diagnostic et plan d’actions de la politique d’onboarding de son entreprise Diagnostic et plan d’actions de la politique de rétribution de l’entreprise individuelle et collective Diagnostic d’apprenance et plan d’actions

RNCP38137BC02Manager la performance RH

Nomenclatures

NSF

315 · Ressources humaines, gestion du personnel, gestion de l'emploi

ROME

M1503 · Management des ressources humaines
M1502 · Développement des ressources humaines

Formacode

33054 · Gestion ressources humaines
32154 · Encadrement management

Objectifs et contexte

Les directeurs des ressources humaines sont confrontés aujourd’hui à des défis d’un nouveau genre tels que la complexité accrue du monde et des organisations, l’accélération des changements, la transformation digitale des organisations, la diversité des attentes des collaborateurs, ou la nécessite d’améliorer les performances sociales et environnementales de leur organisation. Dans ce contexte, ils doivent non seulement continuer à assurer toutes les activités connues de la fonction ressources humaines, telles que le recrutement des talents, le traitement des salaires ou encore la gestion des relations sociales au sein de l’organisation, mais également avoir une lecture éclairée du fonctionnement des organisations et de leurs environnements pour jouer un rôle moins administratif et plus opérationnel, celui de « business partner » voire « business driver ». Pour répondre à ce besoin, la certification « Directeur ressources humaines » de Sciences Po Executive Education atteste l'acquisition des compétences nécessaires à l'exercice du métier, afin de permettre à ses titulaires d’appréhender les enjeux de leur fonction au regard de l'environnement économique et social en pleine mutation.

Activités visées

Définition de la politique de marque employeur, de recrutement et d’intégration Mise en œuvre d’une politique de rétribution et du développement des compétences Analyse de la performance de la fonction RH Mise en œuvre d’actions d’optimisation de la performance RH Définition de la politique RSE de l’entreprise Mise en place d’un dialogue social constructif et d’une politique de qualité de vie et de santé en entreprise Définition de la stratégie et de la politique RH de l’entreprise Défense des orientations et communication des actions Construction d’un plan de transformation Digitalisation de la fonction RH

Compétences attestées

Définir la politique de marque employeur et l’expérience candidat associée, en établissant un process de recrutement adapté aux critères et aux canaux de recrutement choisis, en déterminant sa raison d’être, ses éléments de différenciation, ses engagements, notamment en termes de RSE, afin d’attirer les talents Élaborer le processus d’intégration des collaborateurs, en définissant les principales étapes et en précisant les modalités de mise en œuvre, et en prenant les dispositions nécessaires pour assurer l’inclusion de chacun (en situation de handicap, égalité hommes-femmes, intergénérationnel, diversité et interculturalité…), afin d’assurer la bonne intégration des nouveaux collaborateurs Organiser des actions de fidélisation (monétaires et symboliques), en mettant en place un plan d’actions global permettant aux salariés de s’épanouir au sein de l’entreprise, afin de créer de l’engagement et de la motivation et d’assurer sa réussite Construire la stratégie de développement des compétences individuelles et collectives en mettant en place une ingénierie multimodale, et en réalisant les adaptations permettant la montée en compétences des personnes en situation de handicap, afin de permettre à chaque collaborateur de développer son employabilité et d’être l’acteur de son parcours d’apprentissage Mesurer la performance de la fonction RH, en analysant les data et les différents indicateurs de performance définis par l’entreprise afin d’assurer la maitrise budgétaire de la fonction RH et d’assurer une bonne allocation des ressources et un retour sur investissement satisfaisant Elaborer des plans d’action en déterminant et en analysant les KPI (Key Performance Indicators) de la fonction RH, et en mesurant le retour sur investissement des actions RH et leur adéquation avec les objectifs de développement durable, afin de créer des prévisions de résultats et d'améliorer la performance RH Mettre en œuvre des actions correctrices de l’activité RH, en supervisant la collecte et le traitement des données RH dans le respect de la réglementation en vigueur concernant la protection des données personnelles, et en mobilisant des analyses prédictives utilisant les innovations technologiques issues du web 3.0 (intelligence artificielle, machine learning…), afin d’optimiser la performance RH Définir une politique RSE au sein de l'organisation en identifiant les sources de création de valeur et en mobilisant les outils RH, et en intégrant les objectifs de développement durable adoptés par l’entreprise, afin de démontrer la valeur ajoutée de l’engagement social, sociétal et environnemental de l’entreprise au service des différentes parties prenantes et en particulier des collaborateurs Organiser les relations sociales en mettant en œuvre des dispositifs réglementaires ou non relatifs à la négociation collective, afin d’assurer un dialogue entre la direction de l’entreprise et les IRP (Institutions représentatives des personnels) Organiser des actions préventives au niveau organisationnel et managérial, en identifiant les facteurs de risques liés à l’activité et en s’assurant de la sensibilisation de chacun aux enjeux des mécanismes du stress et les fondamentaux du bien-être dans une organisation, en identifiant et diffusant les bonnes pratiques permettant l’inclusion des collaborateurs, notamment en situation de handicap, afin de réduire le stress et d’améliorer le bien-être des salariés Définir une stratégie RH inspirante, en la coconstruisant avec les dirigeants, les managers et les collaborateurs, en tenant compte d’une part de la position concurrentielle de l’entreprise, de ses enjeux business et de sa politique RSE, et d’autre part de la carte des parties prenantes internes et externes, afin d’améliorer la compétitivité de l’organisation et son stock de compétences collectives Etablir des politiques RH innovantes, en anticipant les évolutions du monde de l’entreprise, en analysant le rapport au travail, à l’espace, au temps aux autres, à l’apprentissage, à l’entreprise, et en prenant en compte les nouvelles aspirations des collaborateurs (prise en compte de l’intergénérationnel, égalité hommes-femmes, diversité, handicap…), les nouvelles opportunités et menaces de l’environnement, afin de s’adapter à la nouvelle donne environnementale Communiquer sur les actions découlant de la politique RH, en formalisant différents formats de vidéo, pitch, réunion présentielle, note d’informations, et en intervenant auprès des différents acteurs d’une organisation en mobilisant des capacités d'influence, d’éloquence, et d’impact, afin de pouvoir déployer ses actions inspirantes Défendre les orientations de la politique RH, en adoptant une posture d’acteur des transformations, et une attitude proactive, innovante, ambidextre, influente, professionnelle, envers toutes les parties prenantes de l’organisation (la direction, les managers, les salariés), afin de parvenir à mettre en œuvre ses différentes politiques RH et à peser sur les grandes décisions de l’entreprise Construire un plan de transformation organisationnel de la fonction RH, en analysant son organisation et ses parties prenantes de façon systémique, en prenant en compte les enjeux sociaux de diversité et d’inclusion (des séniors, des personnes en situation de handicap, de l’égalité hommes-femmes) et les enjeux environnementaux, en étudiant les dynamiques de pouvoir au sein de l’entreprise, et en établissant des stratégies d’alliances et de communication, afin de concevoir un projet de transformation individuel et collectif Déployer la transformation digitale de la fonction RH au sein de l’organisation, en choisissant les outils adaptés (Learning Management System, chat bot, visio-conférence, outils collaboratifs…), en pilotant leur intégration, dans le respect de la politique RSE, en s’assurant de la maturité digitale de l’organisation et de ses collaborateurs, y compris ceux en situation de handicap, pour augmenter la fonction RH au service d’une expérience collaborateur à plus forte valeur ajoutée

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Source : répertoires nationaux France Compétences (open data data.gouv.fr), schéma v4.1. Adéqua restitue la donnée telle qu'enregistrée ; il n'est pas un service public et n'emporte aucun agrément.